Frá stjórnandi sjónarmiði er að skilgreina styrkleika og veikleika "leyndarmálið" til að opna möguleika allra starfsmanna og allra liða . Þessar upplýsingar gera leiðtoga kleift að gera betri ákvarðanir um verkefni, afhenda skilvirkari árangur og dóma og tryggja að allir starfsmenn geti vaxið og náð árangri.
Hins vegar er ekki auðvelt að greina styrkleika og veikleika eins og það kann að virðast. Þeir eru oft ættingjar og starfsmenn, hvað þá okkur sjálf, höfum yfirleitt ekki hugmynd um hvar sanna styrkleikar okkar og veikleikar liggja. Sem leiðtogi er eitt mikilvægasta starf þitt að afhjúpa þessar styrkleikar og veikleika og nota þá þekkingu til að vinna framleiðni og þátttöku.
Hér eru fimm leiðir til að ákvarða áhrifaríkan styrkleika og veikleika starfsmannsins.
1. Vertu bein, vertu Real og sýndu mannssíðuna þína
Starfsmenn eru oft spurðir um styrkleika sína og veikleika meðan á frammistöðu stendur, en þessar svör eru sjaldan áreiðanlegar. "Ég er niðurstaða stilla, sjálfstýringu," er varla raunverulegur styrkur og þeir geta hrósað sér um styrkleika sem þeir þurfa ekki raunverulega að auka líkurnar á því að fá hækkun eða einhvers konar verðlaun. Þegar þú hefur sýnt mannlegan hlið með starfsmönnum þínum og fengið þau til að sigrast á þessum hindrun, eru þeir líklegri til að vera heiðarleg um hvar þeir skara fram úr og þar sem þeir eru í erfiðleikum.
Mundu að þú verður að gefa heiðarleika til að fá það aftur.
Opið, lágþrýstingsamtal um styrkleika og veikleika í ferðalagi við vatnaskipan eða meðan þú ert að fara í hádegismat með þeim er frábær leið til að byrja. Af hverju bídduðu frammistöðuúrtakið til að hefja valmyndina? Stjórnendur geta rækta stuðnings umhverfi með því að tjá eigin styrkleika og veikleika fyrst og þá bjóða starfsmanni að gera það.
Að lokum er markmiðið að þróa sjálfboðna starfsmenn sem vita hvað þeir eru góðir í og hvað þeir þurfa að vinna að. Stjórnendur ættu ekki að vera feiminn frá eða forðast þessi samtöl og ætti einnig að viðurkenna starfsmenn að vera heiðarlegur, jafnvel þegar þeir gera mistök. Þakka starfsmönnum fyrir að taka áhættu, jafnvel þótt þau mistekist - og þú gætir skapað óttalaus skrifstofu menningu, þar sem fólk er frjálst að hugsa stórt og áskorun hvert annað. Þegar þú tjáir þakklæti fyrir djörf hugrekki, hveturðu einnig fólki til að eiga og deila mistökum sínum, svo að allir geti lært af þeim.
2. Athugaðu notendasnið
Eitt af því sem er frábært um aldur félagslegra fjölmiðla er að það er um það bil hver og einn starfsmanna þinn að hafa aðgang að persónulegum og faglegum sniðum þarna úti. Meirihluti fyrirtækjafyrirtækja hefur félagslega net eða félagslegan innanet sem þeir nota til að hafa samskipti, samstarf og tengja dreift / stórt lið. Starfsmenn byggja upp snið innan þessara kerfa, svo og gegnum síður eins og Facebook og LinkedIn. Þessar upplýsingar veita gullmynni upplýsinga um hagsmuni starfsmanna, líkar og mislíkar, færni, reynslu og sérþekkingu. Stjórnendur geta lært mikið um starfsmenn sína á grundvelli upplýsinganna sem þeir deila í sniðum sínum og taka ákvarðanir í samræmi við það.
Til dæmis, ef umboðsmaður á söluteymi þínu tjáir mikinn áhuga á tísku á Facebook, þá gætu þeir verið góðir einstaklingar til að veita væntanlegum viðskiptavinum í tískuiðnaði.
3. Haltu munninum þínum, hlustaðu á og athugaðu hlutlaust
Stundum eru erfiðustu hlutirnir að sjá rétt fyrir framan augun. Þegar þú vinnur dag inn og dag út með fólki er oft erfitt að sjá þau greinilega. Frekar en "styrkur" eða "veikleiki", sérðu bara þann mann sem starfar venjulega. Þetta getur verið misst tækifæri. Ef einhver á liðinu þínu er þekktur fyrir að vera alltaf í góðu skapi og vingjarnlegur, geta þeir einnig verið náttúrulegir diplómatar. Þetta er mikil eign fyrir stjórnendur þegar reynt er að dreifa liðspennu, finna samstarfsaðila fyrir erfiðan starfsmann til að vinna með eða fylgjast með spennu fyrir nýtt frumkvæði.
Að auki geta veikleika ekki verið augljóslega augljós.
Starfsmaður, sem virðist vera rólegur, gæti reyndar verið fyrirgefinn, óvirkur og / eða ónákvæmur. Sem framkvæmdastjóri getur þú aðeins áttað þig á því hvort þú sérð þá sem starfa öðruvísi í öðru umhverfi (þ.e. í hádeginu). Stjórnendur ættu að leggja áherslu á að íhuga hverja starfsmann eins hlutlægt og mögulegt er og innan víðtækra samhengis. Skjóta niður skjót skýringar til að lýsa því hvernig starfsmenn þínir starfa á hverjum degi getur verið góð leið til að leita að mynstri.
4. Spila Mind Games
Núna eru fyrirtæki að vakna á nauðsyn þess að færa alla, ekki bara efstu koparinn, inn í leikinn . Hugbúnaðarfyrirtæki eru að búa til stóra peningaútgáfu og þjónustu við viðskiptavini með tölvuleikjum eins og mælaborðinu. Þeir kalla það "gamification."
Samkeppni er öflug leið til að koma fram besta (eða versta) hjá starfsmönnum. Það er öflugt hvatamaður og getur eðlilega og magnlega kastað styrkleika og veikleika í beittum léttir. Halda keppni innan liða og yfir samtök geta verið skemmtileg og árangursrík leið til að sjá hver er náttúrulegur leiðtogi og hver á sér stað á ákveðnum sviðum. Þetta getur verið gagnlegt bæði almennt og sérstaklega. Ef þú ert að reyna að reikna út bestu manneskju til að spearhead nýtt verkefni, hvers vegna ekki að kasta keppni til að sjá hefur skörpustu færni? Á veikleika hlið, keppni er fljótleg leið til að sjá hver lags á bak við. Þar að auki hvetur vingjarnlegur samkeppni í hópvinnu, sem mun hjálpa til við að auka framleiðni liðs um lengri tíma.
Ef gamification hljómar eins og bragð, þá er það vegna þess að það er. Það mun ekki leysa meiriháttar vinnustaðvandamál, eins og skortur á innri hvatning, starfsmenn sem eru illa samsvöruð við störf eða rugl um stærri viðskiptasamhengi. Hins vegar, með meiri áhyggjur út af leiðinni, farðu á undan og notaðu hugann til að fá fólk til að einbeita sér að verkefninu sem fyrir liggur. Eftir allt saman lýkur hugur okkar allan tímann. Af hverju ekki að slá þau í eigin leik?
5. Kannaðu félagslegan innri virkni sína
Fyrirtæki félagsleg innflytjenda halda gríðarlega mikið af mikilvægum upplýsingum um styrkleika og veikleika starfsmanna ef þú veist hvernig á að leita að því. Eins og getið er um hér að framan er hægt að mínu mati starfsmanna til innsýn, en möguleikarnir ná lengra en það. Stjórnendur geta skoðað virkni notenda til að læra meira um þau. Hvaða tegundir innihalda þeir eftir og hvað sýnir það um hagsmuni sína? Spyrðu þeir oft um hjálp eða virðast rugla saman við eitthvað? Það gæti verið merki um að þeir þurfa viðbótarþjálfun eða persónulega athygli. Eru þeir meira raddir á félagslega innra neti en í raunveruleikanum, eða öfugt? Hvað segir það um persónuleika þeirra og hvernig þau virka best? Kannski er það betra að skrifa, frekar en munnleg samskipti, eða kannski eru þau feimin í stórum hópum. Félagsleg innviðir geta einnig skilað innsýn í persónulegt net og sambönd starfsmanna, svo og viðhorf þeirra til vinnu.
Að safna þessum innsýn er aðeins helmingur bardaga. Þegar þú hefur náð árangri í styrkleika og veikleika starfsmanna og liðs þíns, verður verkefnið að nýta þau áhrif til að halda öllum afkastamikill, þátttakandi og vinna samhengi í heild.
Um höfundinn:
Tim Eisenhauer er með stofnandi og forseti Axero. Hann skrifar um viðfangsefni félagslegra innra neta, þátttöku starfsmanna, viðskiptasamskipta, þekkingarstjórnun og samvinnu. Greinar hans og skoðanir hafa verið í Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com og aðrir.